Sommaire
Engagement des employés :
les piliers pour renforcer la motivation et la performance en entreprise
Comment engager ses employés ?
Avant de chercher des solutions, il est essentiel de comprendre ce qu’on entend par « engagé ».
Non, il ne s’agit pas d’un contrat de mariage, ou d’une dette à rendre envers quelqu’un.
L’engagement d’un collaborateur, c’est tout simplement l’importance qu’il accorde à son entreprise.
Aime-t-il venir travailler ? Se reconnaît-il dans les valeurs de la marque ? Se sent-il intégré ? Ce qu’il fait a-t-il de l’importance aux yeux de sa direction ? Est-il moteur de la réussite collective ?
Ces questions-là, sont devenues un enjeu auprès des entreprises. En 2024, selon l’INSEE (Institut National de la Statistique et des Études Économiques), le taux de turnover moyen en France était estimé à environ 16 %. Un chiffre qui a très largement augmenté au cours de la dernière décennie. Ainsi, la fidélisation des talents, sous-entendu leur engagement, est aujourd’hui bien plus qu’une question de bien-être, c’est une question de productivité et de pérennité des entreprises.
1. L’engagement des employés : définition et enjeux
Quand on évoque l’engagement au travail, il faut comprendre qu’on définit plusieurs types d’engagements. Cette catégorisation permet de décortiquer une notion plus complexe qu’on ne le pense.
En 1991, deux chercheurs américains, Meyer et Allen, ont proposé un modèle qui reste aujourd’hui une référence. D’après eux, il existe trois types d’engagements qui lient un salarié à son entreprise.
L’engagement calculé (ou continu)
C’est-à-dire, ce que risque de perdre le salarié s’il quitte l’entreprise. C’est en soi un engagement « par nécessité ». Le salarié voit dans l’entreprise un intérêt personnel. Il gagne un salaire qui lui permet de vivre correctement. Il a investi du temps et de l’énergie dans son travail, il s’est formé, a monté les échelons, a construit son réseau…
Par exemple : « Je ne suis pas en accord avec la nouvelle direction, mais j’ai trop à perdre en démissionnant ».
L’engagement affectif
À l’inverse de l’engagement calculé, l’affectif renvoie à l’attachement sincère par rapport à son organisation. L’employé partage avec son entreprise ses valeurs, ses objectifs, son histoire. Les salariés souhaitent voir l’entreprise réussir au détriment de considérations et d’intérêts plus personnels. C’est le type d’attachement qui favorise le mieux la stabilité du personnel.
L’engagement normatif
Introduit plus récemment par Allen et Meyer, il s’agit de l’intégration par le salarié des normes, savoir-être et méthodes de travail de l’entreprise dans laquelle il arrive. Il est lié à une notion de devoir et de loyauté vis-à-vis de son entreprise. Ici, le salarié se sent redevable par rapport à la formation, au soutien, et à la reconnaissance perçue. Il se sent responsable de rester.
En suivant ces travaux, on comprend que l’engagement des salariés n’est pas réellement lié à une simple satisfaction de travailler. Entre dévotion, intérêt personnel et devoir professionnel, le salarié peut se situer à des degrés différents d’engagement. Par exemple, un employé peut être engagé à l’échelle de son équipe et de son manager mais pas forcément dans la réalisation des objectifs à l’échelle de son entreprise.
L’idéal pour une entreprise serait de cultiver l’engagement affectif. Celui qui rend les employés impliqués, volontaires et fidèles.
Et la motivation dans tout ça ?
La motivation est un sentiment qui nous aide à accomplir une tâche. Si nous sommes motivés alors nous serons plus enclins à fournir un effort.
La motivation peut être de deux types chez les salariés :
- La motivation extrinsèque
- La motivation intrinsèque
La motivation extrinsèque représente les à-côtés. Ça peut être le salaire, la voiture de fonction, les primes, les chèques cadeaux. C’est par nature, quelque chose qui ne dure pas dans le temps et doit sans cesse être renouvelé.
La motivation intrinsèque, elle, est plus durable. Elle se nourrit de la satisfaction personnelle dans la réalisation d’une tâche. « Je suis motivé car j’aime mon travail, je suis passionné… ». Ainsi, la reconnaissance et la valorisation sont des actions qui font grandir la motivation intrinsèque chez le collaborateur.
Pour résumer, la motivation c’est ce qui nous pousse à agir. Alors que l’engagement, c’est ce qui nous pousse à rester.
2. Pourquoi l’engagement est aussi crucial que la production ?
Aujourd’hui, le désengagement coûte cher aux entreprises. En effet, les recrutements sont de plus en plus longs et laborieux : besoin de formation, contrat précaire, manque de main d’œuvre disponible sur le marché. À l’inverse, les démissions peuvent arriver plus facilement : mauvaise entente dans l’équipe, valeurs de l’entreprise non partagées, salaire bas.
Ainsi, les départs et les arrivées sont courants, bousculant le quotidien des salariés en place qui doivent former sans cesse de nouveaux collaborateurs, des démarches administratives à rallonge et un épuisement des managers et des équipes RH qui n’arrivent pas à construire une équipe stable.
-21%
c’est la baisse du taux d’engagement moyen entre 2024 et 2025.
438 milliards $
c’est ce que coûte le désengagement à l’économie mondiale en 2024.
Source : Gallup 2025
Investir dans une stratégie d’engagement des collaborateurs est donc un puissant levier pour restructurer et planifier l’avenir d’une entreprise sur le long terme.
Un contexte de travail sain permet aux équipes d’évoluer dans un environnement ouvert aux opportunités, à la reconnaissance où on se préoccupe de leur santé. Ces éléments mis bout à bout constitue un levier de productivité durable.
Du côté de l’entreprise, travailler l’engagement de ces collaborateurs permet de construire des équipes solides, présentes qui avancent collectivement vers le même but.
À long terme, c’est la marque employeur qui sera positivement impactée. L’entreprise pourra attirer de nouveaux talents séduit par l’ADN de l’entreprise et de bonne entente qui y règne. De même, pour les clients, qui pourront voir cela comme gage d’une bonne collaboration à venir.
3. Les piliers de l’engagement des employés
L’institut Gallup est spécialisé dans le conseil et l’analyse de données liés au management, aux ressources humaines et à la psychologie du travail. L’institut a dressé un questionnaire de 12 indicateurs identifiés comme pilier de l’engagement des employés via des milliers d’enquêtes. Voici les 4 grands piliers qui rassemblent les Q12 de Gallup.
Source : Bloomr Impulse et Gallup Q12
Je peux remplir ma fonction
Q1 – Je sais ce qu’on attend de moi dans mon travail
Le salarié connaît son poste et les missions/responsabilités qui lui sont attribuées et connaît les attendus.
Q2 – Je dispose des conditions matérielles, des outils et de l’équipement nécessaire pour effectuer correctement mon travail
L’ensemble des équipes travaille avec des outils et des ressources à jour, modernes et fonctionnels, faciles à prendre en main ou il bénéficie dans le cas contraire d’une formation adaptée.
J’apporte une contribution qui est valorisée
Q3 – Mon travail me donne chaque jour l’opportunité de faire ce que je fais de mieux
Les collaborateurs ont le sentiment que leurs forces sont valorisées dans les missions données.
Q4 – Dans la semaine écoulée, j’ai été reconnue ou félicité pour un travail bien fait
Q5 – Mon manager ou quelqu’un d’autre au travail me prend en considération en tant que personne
L’individu est autant valorisé pour sa personne que pour ses compétences.
Q6 – Je peux compter sur au moins une personne qui encourage mon développement personnel et professionnel
Je peux nourrir un sentiment d’appartenance
Q7 – Au travail, mon opinion semble compter
Le collaborateur se sent libre d’exprimer ses idées, il a son mot à dire, ses idées sont écoutées et prises en considération.
Q8 – La mission ou la vision de mon entreprise me donnent le sentiment que mon travail à de l’importance
Les équipes ont le sentiment de contribuer à rendre le monde meilleur, à faire le bien autour d’elles, il se sentent fiers de travailler pour leur entreprise.
Q9 – Mes collègues ont à cœur de fournir un travail de qualité
Globalement, les équipes ressentent les efforts fournis par tous, et se mettent d’accord sur un standard de qualité attendu.
Q10 – J’ai au moins un.e très bon.ne ami.e au travail
Les équipes ressentent de la complicité, de la confiance pour un ou plusieurs membres de l’équipe. L’ambiance au travail est conviviale et bienveillante.
Je peux m’accomplir dans mon travail
Q11 – Dans les 6 derniers mois, j’ai eu l’occasion de faire le point avec quelqu’un sur mes progrès
Les feedbacks et les échanges transverses sont communs et fortement utilisés.
Q12 – Durant l’année, j’ai eu l’opportunité d’apprendre des choses intéressantes et de grandir
Les équipes s’épanouissent, apprennent et montrent leur potentiel de jour en jour.
Investissez dans l’engagement de vos équipes
L’engagement des employés est loin d’être un concept à la mode. C’est devenu une nécessité stratégique pour ne pas se laisser submerger par une instabilité des équipes.
C’est ce qui transforme des individualités en collectif soudé et convaincu de leur place dans l’entreprise. En investissant dans l’humain vous contribuez à pérenniser votre entreprise.
C’est dans cet objectif que Midizz propose une plateforme simple et intuitive pour fluidifier la diffusion d’informations et matérialiser l’engagement des salariés.
Car c’est par un employé bien informé, considéré et reconnu que commence l’engagement.