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Engagement des équipes :
Mon équipe se démotive, que faire ?
Une équipe qui se démotive, c’est un peu la bête noire des managers et des RH. Ça casse systématiquement la dynamique d’une entreprise et peut s’étendre à d’autres services, si le mal n’est pas traité rapidement. Absentéisme, ambiance générale qui se dégrade, doutes, stress, perte de productivité, voire même burn-out : les conséquences d’une équipe démotivée sont visibles. Mais comprendre les causes et trouver les solutions adaptées est une autre histoire.
Dans cet article, nous passerons en revue les leviers immédiats pour réengager et remotiver vos équipes, puis nous analyserons les causes profondes à corriger durablement.
1. Agir vite, les solutions à mettre en place.
Par où commencer : même si vous ne pouvez pas encore comprendre les causes profondes qui ont causé ce mal, vous pouvez déjà identifier certains facteurs qui vous permettrons de choisir la solution la plus adapté : charge de travail, relation entre collaborateur, ambiance de l’équipe, relation manager-équipe, manque d’opportunité.
a. Reconnaissez les efforts de vos collaborateurs
L’absence de reconnaissance fait partie des facteurs les plus démotivants pour les salariés, d’après une étude menée par Roslon en 2020. En montrant l’exemple, vos collaborateurs prendront plus facilement l’habitude de s’encourager entre eux, ce qui contribue à réinstaurer un climat de confiance qui tire l’ensemble du groupe vers le haut. Vous pouvez également instaurer une “culture du merci”, dans vos mails, vos notes de réunion ou lors des présentations en équipe, afin de montrer à chacun que leur travail compte.
b. Mettez les choses à plat
Si le découragement vient d’un manque d’objectifs clairs ou de cap défini, il est nécessaire de reposer les bases : Qui fait quoi ? Pour quels résultats ? Plus les rôles et les tâches seront clairement définis et répartis équitablement entre les personnes compétentes, plus vos collaborateurs se sentiront à leur place et légitimes. Reprécisez les priorités de l’entreprise et les objectifs pour les mois à venir de manière visible. Reliez les missions individuelles à un but collectif.
> Selon Chritina Maslach, le sens et l’utilité perçue sont des boucliers contre le burn-out.
c. Laissez de l’autonomie et encouragez la prise d’initiative
Dans la mesure du possible, supprimez les intermédiaires inutiles et offrez des marges de manœuvre claires : méthodes de travail, briefs explicites, organisation des tâches.
Laissez les équipes proposer des solutions à leurs propres problèmes et favorisez la collaboration transversale sur des sujets collectifs.
Cela renforce leur sentiment de confiance et d’implication.
d. Ritualisez les temps collectifs
Un quotidien trop monotone peut tuer la motivation, surtout dans les environnements tendus ou très normés. Pour relancer la dynamique d’équipe :
- Alternez les formats de réunion (stand-up, ateliers créatifs, binômes tournants).
- Lancez des mini-défis internes ou des rituels de cohésion (ex. : “le coup de main du mois”).
- Laissez une place régulière à des temps informels, des rituels de cohésion même courts.
Un peu de nouveauté et de spontanéité stimule la créativité et l’adhésion collective.
e. Formez vos managers
Ces leviers ne fonctionnent que si le management incarne réellement le changement.
Une étude menée en Suède par Bengt Larsson, dans le secteur public, montre que les dispositifs de remobilisation échouent souvent faute d’un accompagnement managérial adapté. Formez vos managers à l’écoute active, à la posture de facilitateur et à la prévention du désengagement.
> Un bon manager ne « résout pas tout », mais crée les bonnes conditions pour que les équipes se remobilisent elles-mêmes.
f. Écoutez vos équipes
Il se peut que les raisons de la démotivation ne soient pas celles que vous imaginez. Pour les comprendre réellement, il est essentiel de créer des espaces d’échange ouverts au dialogue.
Prenez le temps d’écouter vos collaborateurs, sans jugement, lors de réunions individuelles ou collectives, formelles ou informelles. L’objectif n’est pas seulement de “recueillir des avis”, mais de montrer que leur parole compte et que des actions concrètes peuvent en découler. Une écoute sincère est déjà un levier de remotivation soi.
2. Comprendre les causes
Comment en est-on arrivé là ? Il y avait-il un élément déclencheur ? Sans communication, les causes peuvent-être compliqué à dénichées. Dans ce cas-là, il faudra aller à la pêche aux informations.
L’entretien annuel est un excellent outil pour faire le point, ouvrir le dialogue, et définir ensemble des actions concrètes pour réengager les salariés. C’est un moment privé et confidentiel, où seul le collaborateur et son manager sont présents. Il permet souvent de libérer la parole plus facilement.
Mais si l’entretien annuel est déjà passé, rien ne vous empêche d’organiser un nouvel échange. Chaque entreprise peut adapter la fréquence de ces rencontres en fonction des besoins. Des points réguliers, même informels, vous permettront de mieux détecter si la démotivation provient :
En comprenant l’origine réelle du problème, vous serez en mesure de mettre en place des solutions ciblées et efficaces.
3. Adopter la posture de manager-coach
Nos modes de travail évoluent, et le management doit suivre cette dynamique en intégrant de nouveaux usages. C’est dans ce contexte que la posture de manager-coach s’impose progressivement dans les entreprises.
Ce type de management repose sur l’empathie, la confiance et le développement des talents. Le manager-coach n’est pas un coach au sens strict, mais il adopte une posture de leader bienveillant, qui permet à chaque collaborateur de prendre conscience de ses capacités et de gagner en autonomie.
À l’image d’un coach sportif, il guide, encourage, valorise les réussites et relativise les échecs. Il crée un climat favorable à l’expression individuelle, tout en soutenant la progression collective.
Les échanges deviennent plus ouverts, transversaux et sincères, ce qui facilite une communication fluide et constructive, encouragée à tous les niveaux.
Le changement de culture managériale est une réponse pertinente face à des équipes en perte de repères ou en situation de crise.
Former les managers à cette nouvelle posture constitue un pas décisif vers plus de confiance, de dialogue et de responsabilité.
Mais cette évolution ne peut se faire qu’dans la durée, avec un réel engagement de la part de l’organisation.
4. Glossaire
Démotivation : Perte progressive ou soudaine de l’envie de s’impliquer dans une tâche ou un projet professionnel.
Engagement : Niveau d’implication, d’énergie et d’adhésion d’un salarié envers son travail et son entreprise.
Burn-out : Épuisement professionnel causé par un stress chronique non géré, souvent accompagné de démotivation et de désengagement.
Feedback : Retour d’information donné à un salarié sur son travail (positif ou correctif), essentiel pour la motivation.
Climat social : Ambiance collective de travail perçue au sein d’une équipe ou d’une organisation.
Manager coach : Manager qui adopte une posture d’accompagnateur : il guide, écoute et aide ses collaborateurs à progresser en autonomie et en compétences.
Leadership : Capacité à influencer, motiver et fédérer une équipe pour atteindre des objectifs communs.
Management participatif : Style de gestion qui vise à impliquer activement les collaborateurs dans les décisions qui les concernent.
Conclusion
En somme, la démotivation n’est jamais une fatalité, à condition d’en comprendre les causes et d’agir avec méthode. Pour vous aider, voici un récapitulatif des leviers concrets à mobiliser selon les situations.
Les sources
- Rosłon (2020) – Motivators and Demotivators for Employees
- BPI France : Comment motiver vos salariés et attirer de nouveaux talents ?
- Le Monde, « Il faut mettre la motivation au cœur du travail »
- Bengt Larsson, Motivating and Demotivating Effects of Performance-Related Pay in Swedish Public Sector Organisations 2021
- Forbes France : Le Manager-coach, nouvelle posture des dirigeants de demain
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Car c’est par un employé bien informé, considéré et reconnu que commence l’engagement.